Mindestlohn und Equal Pay — Ihre Rechte 2026

Der gesetzliche Mindestlohn

Nach § 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) hat jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer Anspruch auf den allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn. Die Höhe wird durch Rechtsverordnung auf Grundlage der Empfehlungen der Mindestlohnkommission festgesetzt und regelmäßig angepasst.

Wer hat Anspruch: Praktisch alle Beschäftigten — auch geringfügig Beschäftigte (Minijobber), Teilzeitkräfte, Saisonarbeiter, ausländische Arbeitnehmer in Deutschland. Ausnahmen sind eng: bestimmte Praktika, Auszubildende, Langzeitarbeitslose in den ersten 6 Monaten der Beschäftigung.

Branchen-Mindestlöhne und Tarif

Über dem allgemeinen Mindestlohn liegen Branchen-Mindestlöhne (Bauhauptgewerbe, Pflege, Gebäudereinigung, Sicherheitsdienste etc.), die durch Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen gelten. Wer in solchen Branchen arbeitet, bekommt mindestens den Branchen-Mindestlohn — er kann höher sein als der allgemeine.

Bei Tarifbindung (Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband oder Tarifeintritt im Vertrag) gilt der jeweilige Tariflohn — meist deutlich über Mindestlohnniveau.

Equal Pay — gleicher Lohn für gleiche Arbeit

Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) verpflichtet Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigten zu Transparenz: Arbeitnehmer können Auskunft über das durchschnittliche Vergleichsentgelt von Kollegen des anderen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit verlangen.

Lohnnachforderung — Verjährung und Ausschlussfristen

Lohnansprüche verjähren grundsätzlich in drei Jahren (§ 195 BGB) — beginnend mit Ablauf des Kalenderjahres, in dem der Anspruch entstanden ist und Sie ihn kennen mussten.

Wichtig: tarifliche und arbeitsvertragliche Ausschlussfristen. Viele Arbeitsverträge enthalten zweistufige Ausschlussfristen — typischerweise 3 Monate für die schriftliche Geltendmachung, dann weitere 3 Monate für die Klage. Werden diese Fristen versäumt, sind die Ansprüche verloren — auch wenn die Verjährung noch nicht eingetreten ist. Strenge AGB-Kontrolle: Solche Klauseln müssen transparent sein, dürfen den Mindestlohn nicht erfassen und müssen Mindestfrist von 3 Monaten einhalten.

Überstunden und ihre Vergütung

Überstunden sind nur dann zu vergüten, wenn sie:

• vom Arbeitgeber angeordnet waren, oder
• zumindest geduldet wurden (der Arbeitgeber wusste davon und sagte nichts), oder
• betrieblich notwendig waren.

Die Beweislast liegt beim Arbeitnehmer — Stunden sind genau zu dokumentieren. Pauschale Klauseln im Arbeitsvertrag wie „Mit dem Bruttolohn sind alle Überstunden abgegolten" sind oft unwirksam: Sie müssen klar regeln, wie viele Überstunden konkret abgegolten sein sollen (BAG-Linie zur Transparenz).

Die EuGH-Stechuhr-Rechtsprechung

Der EuGH (C-55/18) hat 2019 entschieden: Arbeitgeber müssen ein System der objektiven, verlässlichen und zugänglichen Arbeitszeiterfassung einrichten. Die nationale Umsetzung durch ein neues ArbZG ist im Fluss; das BAG (1 ABR 22/21, 13.09.2022) hat klargestellt: Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung gilt schon jetzt — auch ohne neues Gesetz.

Geltendmachung — Schritt für Schritt

1. Lohnabrechnung prüfen. Stimmt die Stundenzahl? Wurden alle Zuschläge gezahlt? Ist der Lohn pro Stunde mindestens MiLoG?
2. Ansprüche aufstellen. Genaue Berechnung mit Stunden, Tarifen, Daten.
3. Schriftliche Geltendmachung. Per E-Mail oder Einschreiben mit Frist (typisch 14 Tage).
4. Bei Verweigerung: Klage beim Arbeitsgericht — auch ohne Anwalt möglich, aber nicht zu empfehlen.

Wichtige Entscheidungen

• BAG 8 AZR 300/24 (23.10.2025) — Equal Pay: Paarvergleich genügt.
• BAG 1 ABR 22/21 (13.09.2022) — Pflicht zur Arbeitszeiterfassung.
• EuGH C-55/18 (CCOO) — Stechuhr-Urteil.
• BAG 5 AZR 359/22 (27.07.2023) — strenge Anforderungen an Überstundenpauschalen.