AGG — Diskriminierung im Arbeitsverhältnis

Wann das AGG greift

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Benachteiligungen wegen:

• Rasse oder ethnischer Herkunft
• Geschlecht (einschließlich Schwangerschaft, Mutterschaft)
• Religion oder Weltanschauung
• Behinderung
• Alter
• sexueller Identität

Im Arbeitsverhältnis erfasst das AGG alle Phasen: Stellenausschreibung, Bewerbung, Einstellung, Beförderung, Entgelt, Aus- und Weiterbildung, Versetzung, Zeugnis, Beendigung. Auch Belästigung am Arbeitsplatz (insbesondere sexuelle Belästigung) ist erfasst.

Mittelbare und unmittelbare Diskriminierung

• Unmittelbar: Direkte Schlechterstellung wegen eines Merkmals — z.B. „Wir stellen keine Frauen ein".
• Mittelbar: Eine scheinbar neutrale Regelung wirkt sich faktisch diskriminierend aus — z.B. eine Kleidervorschrift, die religiöse Kopfbedeckungen verbietet.
• Belästigung: Verhaltensweisen, die eine einschüchternde oder erniedrigende Atmosphäre schaffen.
• Sexuelle Belästigung: Eigene Kategorie nach § 3 Abs. 4 AGG mit erhöhtem Schutz.

Rechtfertigungsmöglichkeiten

Eine Ungleichbehandlung kann gerechtfertigt sein, wenn:

• ein Merkmal eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung ist (z.B. weiblicher Schauspieler für eine Frauenrolle).
• ein sachlicher Grund besteht (insbesondere bei mittelbarer Diskriminierung).
• bei Alter: zusätzliche Rechtfertigungsmöglichkeiten — z.B. Mindestalter zum Schutz Jugendlicher, Höchstalter aus betrieblichen Gründen (eng).

Beweiserleichterung — § 22 AGG

Der Klassiker des AGG: § 22 sagt: Wenn Indizien vorliegen, die eine Benachteiligung wegen eines AGG-Merkmals vermuten lassen, trägt die Gegenseite die Beweislast, dass kein Verstoß vorliegt.

Für den Kläger reicht damit ein Anfangsbeweis — etwa eine konkrete Stellenausschreibung mit Altersanforderung, eine E-Mail mit diskriminierender Bemerkung, ein statistisch auffälliges Muster bei Beförderungen.

Sanktionen — was Sie verlangen können

Drei Anspruchsarten sind zu unterscheiden (§ 15 AGG):

1. Materieller Schadensersatz (§ 15 Abs. 1 AGG)

Ersatz des materiellen Schadens — etwa entgangener Lohn, Mehrkosten, Anwaltskosten. Nur bei Verschulden des Arbeitgebers.

2. Entschädigung (§ 15 Abs. 2 AGG)

Geldentschädigung für den immateriellen Schaden — Ausgleich für Persönlichkeitsverletzung. Verschuldensunabhängig bei nicht vermögensrechtlichen Schäden. Bei Nichteinstellung gedeckelt auf 3 Monatsgehälter, sofern der Bewerber auch ohne Diskriminierung nicht eingestellt worden wäre.

3. Beseitigungs- und Unterlassungsanspruch

Z.B. Entfernung diskriminierender Stellenausschreibungen, Unterlassung weiterer Benachteiligung.

Die 2-Monats-Frist (§ 15 Abs. 4 AGG)

Achtung: Ansprüche müssen innerhalb von zwei Monaten nach Kenntnis von der Benachteiligung schriftlich geltend gemacht werden. Wer diese Frist versäumt, verliert die Ansprüche — selbst bei eindeutiger Diskriminierung.

Bei Klage gilt zusätzlich die 3-Monats-Frist nach § 61b ArbGG: Nach Geltendmachung ist die Klage spätestens 3 Monate später beim Arbeitsgericht zu erheben.

Schutz vor Maßregelung

Nach § 16 AGG darf der Arbeitgeber niemanden benachteiligen, weil dieser AGG-Rechte ausgeübt hat. Konkret: Wer gegen Diskriminierung klagt, darf dafür nicht gekündigt, versetzt oder schlechter behandelt werden — geschieht das doch, ist es eine eigenständige AGG-Verletzung mit erneuten Ansprüchen.

Beschwerderecht im Betrieb

Nach § 13 AGG hat jeder Beschäftigte ein Recht, sich bei der zuständigen Stelle (Personalabteilung, Beschwerdestelle, ggf. Betriebsrat) über Diskriminierung zu beschweren. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Beschwerde zu prüfen und Maßnahmen zu treffen.

Typische AGG-Fälle

• Stellenausschreibung „junge dynamische Mitarbeiterin" → Altersdiskriminierung + Geschlechtsdiskriminierung
• Bewerbungsabsage mit „passt nicht ins Team" bei Bewerbern mit Migrationshintergrund
• Schlechtere Bezahlung gleichqualifizierter Frauen → BAG 8 AZR 300/24
• Spöttische Bemerkungen über religiöse Kleidung am Arbeitsplatz
• Sexuelle Belästigung durch Vorgesetzte oder Kollegen
• Nichtbeförderung wegen Schwangerschaft

Was Sie tun sollten

1. Vorfälle dokumentieren: Datum, Anwesende, genauer Wortlaut, ggf. E-Mails sichern.
2. Beschwerde im Betrieb: Bei Beschwerdestelle, Personalabteilung oder Betriebsrat.
3. Frist im Auge: Schriftliche Geltendmachung innerhalb von 2 Monaten.
4. Anwaltliche Beratung: AGG-Klagen sind formal anspruchsvoll — gerade bei der Indizienlage.